�?LOI SUR LA S�CURISATION DE L�EMPLOI
Le projet de loi de s�curisation de l�emploi est l�aboutissement d�un processus initi� par la Grande conf�rence sociale de juillet 2012, laquelle avait pr�vu une n�gociation interprofessionnelle sur la s�curisation de l�emploi.
Cette n�gociation s�est achev�e par la conclusion d�un accord national interprofessionnel (ANI), le 11 janvier 2003.
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Voici les principales mesures �tablies par la Loi qui visent � permettre aux entreprises de s�adapter � la conjoncture, de pr�server l�emploi, et de r�pondre au d�sir de mobilit� de certains salari�s.
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G�n�ralisation de la couverture compl�mentaire pour tous les salari�s
L�article 1er de la Loi pr�voit la g�n�ralisation de la couverture compl�mentaire collective sant� pour les salari�s.
Cette disposition pr�voit aussi l�am�lioration de la portabilit� des couvertures sant� et pr�voyance des demandeurs d�emploi.
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Cr�ation d�un compte personnel de formation
Le deuxi�me article pr�voit la cr�ation d�un compte personnel de formation.
Cette mesure vise deux axes : la progression de la qualification et l�introduction du droit � la formation initiale diff�r�e.
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Mobilit� volontaire s�curis�e
Dans les entreprises et les groupes d�entreprises d�au moins 300 salari�s, un salari� pourra exercer une activit� dans une autre entreprise, au cours de laquelle l�ex�cution de son contrat de travail sera suspendue.
Cette opportunit� sera ouverte � tout salari� justifiant d�une anciennet� minimale de 24 mois, cons�cutifs ou non, avec l�accord de son employeur.
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� noter!
Si l�employeur oppose 2 refus successifs � la demande de mobilit�, l�acc�s au cong� individuel sera de droit pour le salari�.
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La p�riode de mobilit� volontaire s�curis�e devra �tre pr�vue dans un avenant au contrat de travail, lequel pr�cisera l�objet, la dur�e, la date de prise d�effet et le terme de la p�riode de mobilit�, ainsi que le d�lai dans lequel le salari� informera par �crit l�employeur de son choix �ventuel de ne pas r�int�grer l�entreprise. L�avenant pr�voira �galement les situations et modalit�s d�un retour anticip� du salari�.
A son retour dans l�entreprise d�origine, le salari� retrouvera de plein droit son pr�c�dent emploi ou un emploi similaire, assorti d�une qualification et d�une r�mun�ration au moins �quivalentes ainsi que du maintien � titre personnel de sa classification.
Si le salari� choisit de ne pas r�int�grer son entreprise d�origine au cours ou au terme de la p�riode de mobilit�, son contrat de travail sera rompu. Cette rupture constituera une d�mission qui ne sera soumise � aucun pr�avis autre que celui pr�vu par l�avenant mentionn� pr�c�demment.
L�employeur devra communiquer au CE la liste des demandes de mobilit� volontaire s�curis�e tous les semestres.
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Information des salari�s sur la strat�gie de l�entreprise
La loi pr�voit une nouvelle consultation du comit� d�entreprise sur les orientations strat�giques de l�entreprise, sur leurs cons�quences sur l�activit�, l�emploi, l��volution des m�tiers et des comp�tences, le recours � la sous-traitance, � l�int�rim et � des contrats temporaires.
Des dispositions concernant le recours � l�expertise et les d�lais dont disposera le comit� d�entreprise ont �t� pr�vues.
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L�information des salari�s sur la strat�gie de l�entreprise est compl�t�e par la disposition qui pr�voit la possibilit� pour les repr�sentants des salari�s de participer aux conseils d�administration ou de surveillance des grandes entreprises avec voix d�lib�rative dans les soci�t�s en commandite.
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Mobilit� interne
L�article 10 de la Loi pr�voit que l�employeur pourra, sans y �tre oblig�, engager une n�gociation portant sur les conditions de la mobilit� professionnelle ou g�ographique interne � l�entreprise dans le cadre de mesures collectives d�organisation courantes et ce, sans � projet de r�duction d�effectifs �.
Cette n�gociation pourra s�int�grer � la n�gociation triennale sur la Gestion pr�visionnelle des emplois et des comp�tences (GPEC).
L�accord collectif conclu ne pourra pas avoir pour effet d�entra�ner une diminution du niveau de la r�mun�ration ou de la classification personnelle du salari� et doivent garantir le maintien ou l�am�lioration de sa qualification professionnelle.
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Quel que soit le contexte dans lequel la n�gociation interviendra, l�accord de mobilit� qui sera �labor� devra aborder les points suivants :
-Les limites impos�es � cette mobilit� au-del� de la zone g�ographique d�emploi du salari�, elle-m�me pr�cis�e par l�accord.
Les parlementaires ont pr�cis� que la d�finition de ces limites doit �tre d�termin�e dans le respect de la vie personnelle et familiale du salari�.
-Les dispositions qui viseront � concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
-Prise en compte des situations li�es aux contraintes de handicap et de sant�.
-Accompagnement � la mobilit� : les actions de formation, les aides � la mobilit� g�ographique (participation de l�employeur � la compensation d�une �ventuelle perte de pouvoir d�achat, frais de transport�)
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Proc�dure � suivre :
�L�accord collectif d�coulant de la n�gociation devra �tre port� � la connaissance de chacun des salari�s concern�s.
�Apr�s une phase de concertation, l�employeur devra recueillir l�accord du salari� selon la proc�dure de proposition de modification de contrat pour motif �conomique.
�Si le(s) salari�(s) refuse(nt) la mobilit� interne, leur licenciement sera prononc� selon les modalit�s d�un licenciement individuel pour motif �conomique.
�En cas de licenciement pour motif �conomique, les mesures d�accompagnement et de reclassement obligatoirement pr�vues par l�accord devront b�n�ficier au(x) salari�(s).
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Accords de maintien dans l�emploi
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Principe :
Lorsque l�entreprise rencontrera de graves difficult�s �conomiques conjoncturelles, un accord d�entreprise d�une dur�e maximale de 2 ans pourra am�nager la dur�e du travail, les modalit�s d�organisation et la r�mun�ration de certains emplois en contrepartie de l�engagement de l�employeur de maintenir ces emplois pendant cette p�riode.
Toutefois, l�application de l�accord ne pourra pas remettre en cause les dispositions d�ordre public social.
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Conclusion de l�accord :
Pour �tre valable, l�accord doit �tre sign� par une ou plusieurs organisations syndicales de salari�s repr�sentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprim�s en faveur d�organisations repr�sentatives au 1er tour des derni�res �lections CE ou d�l�gation unique du personnel ou, � d�faut, des d�l�gu�s du personnel, quel que soit le nombre de votants.
Lorsque l�entreprise est d�pourvue de d�l�gu� syndical ou de repr�sentant du personnel, la Loi a pr�vu des mesures sp�cifiques pour la conclusion de l�accord.
� noter!
Le CE pourra mandater un expert-comptable pour aider les organisations syndicales dans l�analyse du diagnostic et dans la n�gociation.
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Effets pour les salari�s:
Pendant toute la dur�e de l�accord, l�employeur ne pourra proc�der � aucune rupture du contrat de travail pour motif �conomique de salari�s auxquels l�accord s�applique.
Lorsqu�un salari� refuse l�application de l�accord, son licenciement repose sur un licenciement pour motif �conomique. Ainsi, le salari� b�n�ficiera obligatoirement des mesures d�accompagnement que doit pr�voir l�accord.
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Effets pour les dirigeants sociaux et mandataires sociaux :
L�accord conclu devra pr�voir les conditions dans lesquelles les dirigeants salari�s exer�ant dans le p�rim�tre de l�accord, les mandataires sociaux et les actionnaires fourniront des efforts proportionn�s � ceux demand�s aux autres salari�s.
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Suivi de l��volution de la situation �conomique :
L�accord devra pr�voir les modalit�s de suivi de la mise en �uvre de l�accord et de l��volution de la situation �conomique de l�entreprise.
L�accord pr�voira aussi quelles cons�quences aura l�am�lioration de la situation �conomique de l�entreprise sur le sort des salari�s concern�s par l�accord.
L�am�lioration de la situation �conomique de l�entreprise pourrait �tre une cause de suspension de l�accord.
Le pr�sident du TGI, statuant en la forme des r�f�r�s, pourra suspendre l�application de l�accord, � la demande de l�un de ses signataires, lorsqu�il estimera que les engagements souscrits par l�employeur ne sont pas appliqu�s de mani�re loyale et s�rieuse ou que la situation �conomique de l�entreprise a �volu� de mani�re significative.
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Am�nagement de la proc�dure de licenciement collectif
Les dispositions de l�article 13 de la Loi de s�curisation de l�emploi apportent de nombreuses modifications aux proc�dures de licenciement pour motif �conomique.
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Pour �tre valable, un plan de sauvegarde devra avoir �t� approuv� dans un accord conclu avec des syndicats ou des repr�sentants du personnel repr�sentant au moins la majorit� du personnel, soit avoir obtenu l�agr�ment de l�Administration du travail.
Une fois, une des solutions retenue, le plan ne pourra plus �tre contest� devant un tribunal de grande instance.
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Le d�lai allou� � l�administration pour valider un Plan de sauvegarde de l�emploi a �t� port� � 15 jours, le silence valant acceptation.
Fermeture d�entreprise
Lorsqu�un projet de licenciement collectif ayant pour cons�quence la fermeture d�un �tablissement sera envisag�, les entreprises soumises aux mesures sur le cong� de reclassement devront rechercher un repreneur et en informer le CE d�s l�ouverture de la proc�dure d�information et de consultation.
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Le CE pourra �mettre un avis et formuler des propositions dans les d�lais pr�vus pour la consultation. Il pourra aussi recourir � l�accompagnement d�un expert-comptable pour analyser le processus de recherche et les projets de repris.
